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Diversos estudios demuestran que las empresas con 50% o más de mujeres en sus posiciones de liderazgo (C-Suite) presentan una menor rotación de personal, mayor satisfacción laboral y mayor confianza, e incluso, mayores rendimientos sobre el capital. El ciclo de la innovación, además, se completa al momento en que incluyes a la mitad del mercado. Son las mujeres.

Por: Ximena Campos García * y Karla Cuilty Esquivel **

Dentro de las direcciones que conforman la C-Suite de las 500 empresas de S&P, la dirección de operaciones tiene tan solo el 16 % de participación de mujeres, mientras que la dirección de tecnologías de la información cuenta con 19% de mujeres (SpencerStuart, 2025).

Estas cifras indican la falta de equidad en estos puestos, pero ¿por qué conviene tener a mujeres en estas posiciones? y ¿cómo lograrlo?

La primera pregunta se responde mediante diversos estudios que han demostrado que las empresas con 50% o más de mujeres en sus posiciones de liderazgo (C-Suite) presentan menor rotación de personal, mayor satisfacción laboral y mayor confianza, e incluso mayores rendimientos sobre el capital.

Además, el ciclo de innovación se completa al momento en que incluyes a la mitad del mercado, es decir, a las mujeres. Supongamos que tenemos una nueva aplicación médica de inteligencia artificial que solo ha sido probada en varones, entonces la mitad de sus diagnósticos estarán incorrectos porque esa aplicación la usarán también mujeres.

Si bien existen sectores donde la inclusión es mayor, como en cuidados, salud u otros, cuyo avance es aceptable, como el financiero, en el ámbito industrial y tecnológico la presencia de mujeres sigue siendo un reto. Por ejemplo, en las “Big Five” (Amazon, Meta, Apple, Google, Microsoft) la proporción de líderes de tecnologías de la información o similares es inferior al 10%.

Mucho se ha hablado sobre la baja presencia de mujeres en carreras STEM (por sus iniciales en inglés Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas). Otro problema igual de importante es la poca retención del talento por parte de las compañías causada por diferentes causas que se analizarán a continuación.

La inclusión anima al compromiso

Un punto de partida es el análisis de la cultura organizacional de estas empresas.

Los sesgos inconscientes y las conductas de exclusión por sexo siguen siendo algunas de las principales razones que conducen a la salida de las mujeres. En respuesta, la promoción de culturas organizacionales inclusivas podría conducir al compromiso de las mujeres con la organización.

Las culturas que brindan igualdad de oportunidades, respeto a los colaboradores, y buscan la eliminación de agresiones, por pequeñas que sean, suelen mantener el talento, independientemente del sexo.

Otro punto importante es promover promociones basadas en el talento y no en el sexo para generar trayectorias profesionales equitativas. Especialmente, la primera promoción hacia puestos gerenciales es un factor determinante en la carrera profesional y la evidencia muestra que un hombre tiene mayor probabilidad de ser promovido que una mujer en este punto de su carrera.

Así, desde este primer nivel, las empresas no promueven el talento de las mujeres, posiblemente debido a sesgos inconscientes, lo que reduce la posibilidad de tenerlas en los puestos de la C-suite. En este sentido, las ternas ciegas o con al menos una mujer han demostrado ser un recurso útil para evitar el estancamiento profesional de las mujeres.

La promoción de mentoring y networking al interior de las áreas de operaciones y tecnología es otro eslabón que podría incrementar la presencia de mujeres en sus direcciones.

Eliminando barreras

El mentoring es una herramienta que facilita el recorrido profesional. Los hombres suelen ocuparlo con mayor frecuencia de manera informal, mientras que las mujeres, por lo general, lo omiten.

El contar con un mentor, ya sea hombre o mujer, ayuda a potenciar el talento personal al tener una persona que te recuerde las virtudes, abra posibilidades que no se tienen en cuenta, o bien, guía ciertas decisiones que potencien la carrera profesional. Las mismas empresas pueden implementarlo y colaborar así con el crecimiento de su talento.

El networking, como proceso, implica crear, mantener y fortalecer relaciones profesionales cuyo objetivo principal es colaborar para compartir oportunidades y conocimientos, o brindarse apoyo mutuo.

En el ámbito tecnológico mundial existe Women in Tech Global que cuenta con capítulos nacionales como en los casos de México, Colombia o Perú, y se enfoca en que las mujeres generen habilidades para posiciones de liderazgo, y mitigar el aislamiento que suelen percibir en este sector.

En México, iniciativas como Women in Tech, Laboratoria y Movimiento STEM han impulsado la participación femenina, alcanzando cerca del 35% de mujeres graduadas en carreras STEM.

Además, el e?commerce ha favorecido la inclusión del talento femenino en el sector tecnológico, con un crecimiento del 30% tras la pandemia y una proyección del 20% anual hasta 2027.

Para mantenerse en la cima, las mujeres deben hacer valer su estilo de liderazgo como un multiplicador estratégico. En operaciones, esto significa aportar su profundo entendimiento del negocio y su alineación con la estrategia del mismo.

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* Profesora del área de Dirección de Operaciones de IPADE Business School.

**Investigadora Senior del Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección de IPADE Busines School.