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Por: Juan Carlos Zepeda*
Hace más de una década, en el marco del 50° Aniversario del Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje, el maestro Alfonso Zárate Flores retrataba los usos y costumbres de un sindicalismo anacrónico, autoritario, corrupto y personalista, que si lo revisamos hoy, parece que no ha cambiado mucho: “La fórmula del éxito, decía el líder, es la que aprendí en mi carrera hacia el poder. No hay más que repetir acríticamente los viejos usos. Si funcionaron antes, no tienen por qué no funcionar ahora”.
Y justamente de ahí se ha derivado toda una tradición sindical que por años ha mantenido||| esquemas de comunicación verticales o incluso inexistentes, en los que estos líderes se sienten tan seguros del control que han mantenido entre “sus bases” que no sienten obligación alguna por la rendición de cuentas y por transparentar sus gestiones, ya mucho menos por desarrollar entre sus equipos nuevos liderazgos o perfiles de comunicación más profesionales.
La “Asamblea” ha sido el acto por excelencia de mayor cercanía con los sindicalizados, pero que en lugar de ser el espacio para escuchar las demandas de los trabajadores, se ha convertido en una especie de acarreo para aprobar lo que el líder desea imponer, ya sean nuevos delegados, representantes o condiciones específicas de operación que solo benefician a unos cuantos.
Sin embargo, tras la Reforma Laboral que entró en vigor en mayo de 2019 en nuestro país, la necesidad de modificar radicalmente la comunicación sindical ha sido innegable e impostergable. Los procesos de votación para Legimitar los Contratos Colectivos de Trabajo (CCT) nos han dado algunas luces sobre la necesidad de cambiar estas prácticas “charras” de los viejos y nuevos liderazgos sindicales. Si bien hasta la fecha han sido legitimados “sin problemas” y con la “suficiente participación” más de 7 mil, llaman poderosamente la atención los más de 70 CCT´s en los que el “NO” ha ganado.
A reserva de analizar los casos más representativos y las condiciones particulares de cada empresa y sindicatos participantes, sí podemos plantear algunas de las constantes que nos encontramos cuando el trabajador decide votar por el NO:
- Liderazgos con muchos años, décadas incluso, que se perciben ya como anacrónicos, viejos, rebasados por las actuales circunstancias sociales y laborales. “El Movimiento soy yo”: líderes que no han cedido el control y que mantienen un esquema piramidal y unipersonal en su sindicato, sin permitir que otras figuras crezcan. Falta de renovación de las “caras” del sindicato.
- Líderes con perfiles alejados de la gente, con denuncias de excesos en su forma de vivir, de gastar, mostrando prácticas que para sus trabajadores suelen ser ofensivas. “La tradición viene desde Luis N. Morones en los años veinte: la ostentación, los anillos de brillantes, esclavas de oro, consumos en restaurantes costosos, viajes en primera clase, escoltas, coches de lujo”.
- Falta de transparencia y rendición de cuentas. Los trabajadores no tienen claro cuánto ingresa su sindicato, en qué se gastó, ni cuánto hay en las arcas de su propio gremio.
- Ausencia de los líderes en los sitios de trabajo y desconocimiento de ellos. En muchos casos, tienen varios meses o incluso años de no presentarse, platicar y sobre todo escuchar de manera directa a los trabajadores. Hemos visto casos donde se increpa a los delegados o secretarios con frases como “ahora sí vienen porque necesitan los votos” o “¿y usted quién es? ¿a qué viene luego de tantos años…?”.
- Falta de representantes elegidos democráticamente dentro de los centros de trabajo. Las quejas repetidas de los trabajadores es que sus delegados no los representan ni trabajan para ellos.
- Percepción de que el Sindicato y la Empresa tienen acuerdos bajo la mesa para mantener el estatus quo. Incluso lo hemos visto en casos donde los trabajadores tienen muy buenas condiciones de trabajo y sus demandas han sido bien atendidas.
- Las banderas del “cambio” están teniendo un gran efecto entre los trabajadores: disidencias incipientes y veces ni siquiera bien identificadas, ya sea a través de trabajadores independientes dentro de los centros de trabajo, apareciendo nuevos liderazgos naturales, o mediante organizaciones externas con recursos y experiencia.
- Canales tradicionales de Comunicación. Agotada la credibilidad de estas organizaciones, pretenden seguir comunicando sus acciones de manera vertical, mediante discursos anacrónicos y alejados de la realidad. Actos donde el objetivo es aplaudir al líder y a su séquito.
- Redes Sociales: el acceso masivo de los trabajadores a estos nuevos medios les permitió romper los cercos informativos y crear nuevos espacios para intercambiar datos, denuncias y experiencias, en los cuales la información fluye sin controles, si censura y de manera casi inmediata.
En este contexto, las redes sociales seguirán siendo factor clave en el desarrollo y crecimiento de las disidencias internas y externas.
- Percepción de que el “NO” les traería mayores beneficios. “¿Qué pasa si gana el NO? Tienen que darnos mayores incrementos, prestaciones o algo que mejore nuestra condición…”, fue la repuesta generalizada. “Es un mensaje para que los del sindicato se pongan a trabajar por nosotros…”.
Las organizaciones sindicales con líderes tradicionales, hasta ahora, siguen sin entender el nuevo esquema social y político que estamos experimentando.
Pero estos “NO” les están gritando que los procesos requieren atención, planeación, análisis situacionales y rutas de acción en lo jurídico, lo social y lo laboral que inciden directamente en el resultado. Pero sore todo, que se requiere una nueva actitud y filosofía de los liderazgos sindicales, una narrativa y una verdadera voluntad de cambio, cercanía, apertura y transparencia en todos los sentidos.
Juan Carlos Zepeda
jczepeda@fwd.com.mx
Socio Director de FWD Consultores.
Maestro en Historia del Pensamiento y
especialista en Labor Crisis Management.
