Reducción de personal, congelación de salarios y contrataciones, afectación en compensaciones y beneficios, así como cambios en la estructura operativa y organizacional de las empresas son las repercusiones de la crisis financiera. Casi el 50 por ciento de las empresas mexicanas despedirá trabajadores como “estrategia” para enfrentar la crisis.

Firmas y consultorías de recursos humanos aseguran que frente a la crisis financiera es necesario reestructurar salarios y compensaciones para los trabajadores “a fin de alinearlos con las estrategias de negocio”. Reconocen que, en “un periodo de turbulencia”, la fuerza laboral es la más afectada, pues disminuyen los incentivos, las prestaciones y los derechos.


Al respecto, la encuesta Prioridades del capital humano ante la actual turbulencia económica. Optimización de los sistemas de recursos humanos y compensación de la firma Towers Perrin México, presentada durante la Cuarta Cumbre Internacional de Compensaciones y Beneficios 2009, celebrada el 12 de marzo pasado, arrojó que de 127 empresas, el 57 por ciento planea reducir su fuerza laboral, mientras que el 75 por ciento prevé congelar las contrataciones hasta que se tenga mayor control de la situación.


Towers Perrin enuncia que por efecto de la crisis económica, hasta enero pasado, el 47 por ciento cerró o redujo sus contrataciones; el 12 por ciento respondió que lo tenía planeado, y el 16 por ciento dijo considerarlo. El 9 por ciento redujo su personal hasta en 10 por ciento; otro 9 por ciento admitió que haría recortes, y el 11 por ciento comentó que estudia esa opción. Respecto de los sueldos, el 22 por ciento los congeló; el 3 por ciento lo tenía previsto, y un 22 por ciento más lo tenía en cuenta. Sobre mejoras salariales, el 33 por ciento disminuyó su presupuesto y el 18 por ciento lo haría, mientras que el 23 por ciento pensó en esa opción. En relación con los incentivos, el 8 por ciento los redujo; el 6 por ciento proyectaba hacerlo, y el 12 por ciento mencionó que analiza dicha alternativa.

En otras acciones emprendidas, el 52 por ciento de los encuestados optó por reducir los gastos de viaje; el 37 por ciento disminuyó los eventos para los empleados, y el 31 por ciento recortó su presupuesto para entretenimiento.

La firma indica que el presupuesto salarial de las compañías se ajustó a la baja, al pasar del 5.5 por ciento a finales de 2008 al 3.8 por ciento para 2009.

Originalmente se proyectó destinar 5.3 por ciento para el pago de ejecutivos de alto nivel; sin embargo, la estimación se redujo hasta 4.7 por ciento.

Los sueldos de gerentes medios y puestos administrativos y técnicos sufrieron una reducción del 5.2 al 4.6 por ciento.

Mientras que para el resto del personal los fondos disminuyeron de 5.1 a 4.5 por ciento, para la plantilla sindicalizada bajaron de 5.6 a 4.8 por ciento.

A su vez, el 19 por ciento de los establecimientos decidió no incrementar los salarios y el 26 por ciento no lo hará para directivos de alto nivel.

De haber previsto aumentos salariales de 5 por ciento para ejecutivos, el pronóstico se redujo a 3.3 por ciento; en puestos de gerencia disminuyó del 4.9 al 3.6 por ciento, y para el staff administrativo y técnico, del 4.8 al 3.6 por ciento. El resto del personal obtendría mejoras en la misma proporción, mientras que para trabajadores sindicalizados la expectativa se redujo del 5.2 al 4 por ciento.


Pérdidas de talento

La firma de servicios profesionales y asesoría en estrategia humana, servicios financieros y administración de riesgos apunta que al 65 por ciento de los corporativos le preocupa la pérdida de talento de alto desempeño, como resultado de las iniciativas de reducción presupuestaria y de bonos.

Señala que más de la mitad de la muestra modificará las expectativas, redefiniendo y elevando el reto para la obtención de esos beneficios o eliminado los sistemas de evaluación de desempeño, dándole mayor valor a los objetivos del negocio. Hubo quienes, expone, restringieron su entrega sólo a los niveles superiores.

Durante la Cuarta Cumbre Internacional de Compensaciones y Beneficios 2009, María de Lourdes Vergara, compensation head de Nestlé, indicó que, de 30 empresas de la industria de consumo, el 57 por ciento sí realizó cambios a sus presupuestos origina les; el 27 por ciento disminuyó o difirió las alzas salariales; el 14 por ciento canceló los incrementos, y el 16 por ciento se dijo en espera para definir una estrategia.

Salario, afectado

Según Data Compensation, el 22 por ciento de las compañías del sector financiero y el 13 por ciento del sector no financiero no otorgarán incrementos salariales para 2009.

En su presentación “Planificación de la compensación, perspectivas 2009”, Mercer anota que para este año se pronostica una alza de 5.1 por ciento cercano a la inflación esperada; sin embargo, ni siquiera se alcanzará lo registrado en 2008, cuando el indicador se posicionó en 6.53 por ciento. Según la firma, desde 1993 el poder adquisitivo del salario mínimo en México ha sufrido una pérdida acumulada del 194 por ciento.

El país pasó de ocupar el tercer lugar en el ranking de salarios para ejecutivos en América Latina en 2007, al quinto en 2008. En percepciones para profesionales por contribución individual, México cayó del cuarto al noveno escalón de 2007 a 2008.

Panorama mundial

Hasta octubre de 2008, señala la firma Mercer en su presentación, el 30 por ciento de las empresas a nivel global redujo su fuerza de trabajo; el 5 por ciento revisó sus pagos variables, y 5 por ciento más congeló sus planes de pensión.

El 4 por ciento cambió sus programas de salud y beneficios y un 4 por ciento incluyó a más trabajadores de tiempo parcial, en tanto el 1 por ciento contrató servicios de outsourcing.

Entre el 3 y el 17 por ciento anticipó que recurriría a cualquiera de estas medidas, mientras que del 10 al 22 por ciento lo estaba considerando.

Mercer apunta que en México y América Latina el 33 por ciento de los corporativos estimaba disminuciones entre el 5 y 10 por ciento de su plantilla en febrero de 2009. Entre otras acciones, el 60 por ciento hizo cambios y revisiones a los aumentos salariales, el 37 por ciento redujo costos de reclutamiento, selección y entrenamiento y el 27 por ciento realizó recortes en los pagos de los bonos variables.

Según la firma Watson Wyatt, al cierre de 2008 el 51 por ciento de las empresas entrevistadas en Estados Unidos se dijeron significativamente afectadas por la crisis financiera. Es así que el 49 por ciento redujo su presupuesto hasta en más del 50 por ciento.

Reestructuración necesaria

Durante la Cuarta Cumbre Internacional de Compensaciones y Beneficios, Marc Drizin, autor de Workforce engagement, strategies to attract, motivate and retain top talent, subrayó que, debido a la crisis económica, los incentivos tradicionales ya no son un factor que retenga personal. Por eso, sostuvo, es necesario que las empresas cambien a modelos de gratificaciones totales para atraer, motivar y conservar talentos.

En su presentación, Rosa María Farell, directora de Hewit, sugirió que la etapa de crisis debe ser planeada como si resultara más larga y profunda de lo que se tiene previsto. Advirtió que se deben proteger las plazas reduciendo costos: “Una aproximación agresiva en la disminución puede salvar puestos de trabajo”.

Propuso así que los beneficios fueran flexibles, es decir, que se posibilite a los empleados para que elijan aquéllos que mejor se ajusten a su perfil, diseñando su paquete de compensaciones o eligiendo entre esquemas prediseñados. Ello reduciría los costos y haría más sólida la relación entre el trabajador y la compañía.

Ignacio Cano, socio director de Towers Perrin México, asegura que ninguna empresa puede darse el lujo de no atender o cubrir una contingencia por falta de sistemas de control: “Están tomando decisiones de corto plazo para disminuir el impacto de la crisis; sin embargo deben entender cuáles son sus áreas de oportunidad en los empleados, los riesgos y las compensaciones y beneficios con una visión de largo plazo”.

En entrevista con Fortuna explica que hoy más que nunca es importante estimular y motivar al capital humano: “Las decisiones que se han tomado, como la reducción de la fuerza laboral y los recortes a los presupuestos salariales afectan la moral de la gente y es necesario trabajar el tema del compromiso laboral”.

Para el actuario, los corporativos deben mantener una plataforma de liderazgo sólida. Expone que de no hacerlo, se genera temor e incertidumbre entre los trabajadores. Agrega que el Estado debe crear plataformas para que la fuerza laboral no salga del país e inyectar capital en proyectos de desarrollo y medidas para amortiguar los efectos.

Sánchez Cuervo, de Watson Wyatt, e Ignacio Cano, de Towers Perrin México

Las compensaciones entran así, explica, en el ámbito de la motivación del capital humano y el consecuente éxito de las organizaciones.

El especialista advierte que la preservación del capital humano es lo más importante: “Establecer hasta dónde sacrificar la salida de personas valiosas por no tener costos en sueldos y prestaciones es el tema más difícil por discernir en una organización”.

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