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El fundador del IPADE, Carlos Llano, decía, con toda razón, que las empresas al ser comunidades de personas, no simplemente se administran, sino que se gobiernan. Al igual que los Estados, las organizaciones pueden optar una de las dos grandes tendencias de ciencia política para afrontar la diversidad, como consigna el siguiente texto.

Toda comunidad de personas, desde un país hasta una empresa, enfrenta el mismo dilema: ¿Cómo distribuir el poder cuando no compartimos los mismos fines? ¿Qué reglas permiten que esas diferencias no se conviertan en fractura?

Bien decía Carlos Llano, fundador de IPADE, que las empresas, al ser comunidades de personas, no simplemente se administran, sino que se gobiernan. Al igual que los Estados, las organizaciones pueden optar una de las dos grandes tendencias de ciencia política para afrontar la diversidad:

• Por un lado, se puede buscar acomodar la pluralidad mediante acuerdos y esquemas de representación compartida: distribuir el poder entre las partes.
• Por otro, se intenta moderar las diferencias más radicales apostando por la asimilación hacia un centro común.

Un modelo de acomodo parte de la intuición de que, en sociedades muy diversas, la estabilidad no se logra a pesar de las diferencias, sino precisamente porque estas se reconocen y se integran en el diseño institucional. En lugar de disolver las identidades, las incorpora en las reglas del juego.

En cambio, el modelo de asimilación, busca reducir las tensiones no institucionalizando las diferencias, sino atrayéndolas hacia un centro compartido. Su objetivo es fomentar la moderación y la cooperación a través de la convergencia.

En busca de pertenencia

Con frecuencia, las empresas tienden a la asimilación: buscan cohesión a través de la unidad cultural, los valores compartidos y la claridad jerárquica. Crean espacios donde distintas voces participan en decisiones relevantes y fomentan la representación, el diálogo y el equilibrio entre intereses.

Ninguna de las dos opciones mencionadas -modelo de acomodo y modelo de asimilación- es buena o mala en sí misma. Lo importante es ser consciente de cuándo y por qué se adopta cada tendencia. Vale la pena preguntarnos qué tipo de organización tenemos y cuál estamos fomentando, a veces sin advertirlo.

En pocas palabras: ¿cómo se distribuye el poder en la empresa? Ambos enfoques tienen virtudes y riesgos:

• El acomodo resulta más apropiado cuando existen brechas internas o conflictos latentes, que amenazan la cohesión a largo plazo. En esos casos, compartir decisiones y revisar la distribución del poder puede reducir tensiones y fortalecer la legitimidad.
• La asimilación, en cambio, puede aumentar la eficiencia y la claridad estratégica, pero corre el riesgo de homogeneizar o suprimir diferencias que, a la larga, alimentan la innovación y la justicia interna.

Este modelo puede ser necesario cuando una organización enfrenta una crisis o requiere una fuerte coherencia de valores: por ejemplo, durante una reestructuración, un giro estratégico o ante una amenaza externa. En esos momentos, reforzar la identidad común puede ser vital para su supervivencia.

Herramientas

Para gestionar de manera justa la distribución del poder dentro de una organización, es necesario diseñar políticas concretas que traduzcan el principio de inclusión en prácticas efectivas:

• En primer lugar, crear mecanismos de voz que permitan escuchar de forma sistemática a los distintos grupos involucrados, especialmente a aquellos que suelen quedar al margen.
• En segundo término, acomodar las diferencias requiere asegurar la representación formal de minorías y stakeholders relevantes en los espacios donde se deliberan y definen las decisiones.
• Finalmente, el principio de proporcionalidad busca equilibrar la composición de los órganos de gobierno para que reflejen de manera razonable la diversidad del cuerpo organizacional, fortaleciendo así la legitimidad y la sostenibilidad de las decisiones adoptadas.

Sin embargo, como muestran también experiencias de cooperativas con dificultades de gestión, institucionalizar la diferencia tiene sus costos. Un exceso de acomodo puede fragmentar la toma de decisiones, ralentizar la ejecución estratégica o generar dinámicas de captura por parte de grupos minoritarios con poder de bloqueo.

Las empresas no son democracias, pero sí comunidades políticas. Distribuyen poder, reparten beneficios y definen quién tiene voz. Una empresa madura es aquella que entiende cuándo debe asimilar para sostener su identidad y cuándo debe acomodar para integrar nuevas voces.

¿Tu empresa gobierna la diferencia o la diluye? ¿Escucha y distribuye el poder, o simplemente espera obediencia? Responder a estas preguntas con honestidad puede ser el primer paso hacia organizaciones más sólidas y sostenibles.