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En las empresas están empezando a coexistir cuatro generaciones de empleados cada una de ellas tiene conceptos diferentes de lealtad y el equilibrio entre trabajo y vida privada, con diferentes opiniones sobre la tecnología y las formas de trabajo en equipo, lo cual impone un reto encontrar maneras eficaces de acomodar y retener talento emergente.
Los empleadores se tienen que adaptar a la generación de trabajadores (generación Z – los post-millennals nativos digitales, nacidos a partir de mediados de los 90 en adelante). que están constantemente conectados y son ambiciosos, pero que además buscan gratificación instantánea y retroalimentación, señala el último número del Hays Journal, publicación semestral que analiza las principales tendencias del mercado laboral global.
De acuerdo con la empresa británica de vigilancia de medios sociales Brandwatch, que ha tratado de pronosticar futuros puestos de trabajo para Gen Z, estos podrían incluir arquitectos digitales que diseñan edificios virtuales, manipuladores de datos responsables, consultores de bienestar para ancianos a medida que la población envejece y nanomédicos que crean implantes pequeños para que la gente pueda supervisar su propia salud y automedicación.
Este grupo debe construir su carrera habiendo crecido durante la crisis financiera de 2008 y la posterior recesión económica, las amenazas de la crisis global, el terrorismo, la incertidumbre política en Oriente Medio y el alto desempleo juvenil en gran parte de Europa, indica Hays Journal.
Esta generación fue testigo de sus hermanos mayores o padres que luchan, y esto ha afectado su actitud hacia el trabajo, sus ambiciones y motivaciones; los hace más conscientes de sí mismos, autosuficientes y motivados. Son innovadores realistas y orientados hacia objetivos y más propensos a ahorrar dinero que gastarlo.
La Gen Z reconoce que tendrá que jubilarse a una edad avanzada, por lo que querrán que el trabajo se adapte a sus vidas, sin embargo, para que esto sea una realidad para muchos tendrán que tener las habilidades que los empleadores demandan, sobre todo porque hay más automatización en el lugar de trabajo.
También deben encontrar maneras de financiar sus elecciones de vida. También existe el reto de contratar una generación que probablemente realizará trabajos que aún no existen; sin embargo, es seguro asumir que, con un nivel más avanzado de habilidades digitales, esta generación será la más conectada en la historia.
Muchos profesionales de recursos humanos creen que la Gen Z interrumpirá el lugar de trabajo más de lo que la Generación Y o la Generación X han hecho. La lealtad a largo plazo es improbable porque estos jóvenes quieren empleos diferentes durante su carrera. El desafío es encontrar maneras eficaces de acomodar y retener talento emergente, y un proceso estructurado del onboarding es ciertamente una necesidad, expone Hays.
Rob Phipps, Director de Personal de KFC Australia, Nueva Zelanda y Tailandia, dice que el 95 por ciento de sus 35 mil trabajadores nacieron después de 1996; “para atraer y retener a la generación Z, necesitamos apoyarlos a hacer su trabajo lo mejor que puedan”.
“Les ayudamos a hacer la diferencia el uno al otro y a sus comunidades. También quieren divertirse”, comentó Phipps.
Existen algunas diferencias en el proceso de reclutamiento, con la Generación Z, exigiendo respuestas rápidas y la transparencia de los empleadores. “Si sus trabajos no se anuncian en línea, esta generación no los encontrará,” dice Phipps.
“No quieren oír el giro de la compañía, y aquellos con las habilidades que necesita una organización sabrán dónde encontrar otras oportunidades si el proceso de contratación es lento”.
De acuerdo con el informe de Childwise Monitor de 2016, un joven de 16 años usa internet por aproximadamente tres horas al día y los empleadores pueden beneficiarse de sus habilidades digitales. Su capacidad de atención es corta, pero su capacidad para utilizar diferentes pantallas al mismo tiempo significa que a menudo son mejores en tareas múltiples que los trabajadores de más edad.
